招聘部门和5个新角色

招聘经理的战略顾问

这是最重要的转变。 招聘部门(TA)不再像从专业部门(HM)负责人那里“接到命令”那样,现在扮演着顾问的角色。

- 更新标准而不是感性:HM 经常提出“超人”要求,但工资“适中”。TA 使用数据进行反驳:“目前市场上只有 X% 的员工具备这项技能,期望工资是 Y。我们应该专注于 A 技能,而不是要求 A 和 B 技能”。

解码实际需求:有时,HM会因为看到团队超负荷而要求招聘更多人,但TA战略会分析:“我们是否可以使用人工智能来优化当前流程,而不是招聘新人?”

- 建立标准期望:TA 帮助 HM 正确理解候选人的形象——这些人可能没有优秀的学历,但拥有极高的适应能力。

“信任之桥”

据Anphabe公司称,15.1%的候选人因干扰信息和缺乏信任而“脱颖而出”。在“信任问题”中,TA 扮演着引导体验的角色:

- 透明化雇主品牌定位:TA不仅谈论工资、福利,而是将公司的价值观(组织文化、发展机会、领导力、工作-生活关系)“翻译”到候选人最关心的语言。

- 个性化候选人行程:TA 使用人工智能来个性化信息,而不是发送模板电子邮件,基于每个人的技能档案。 适时的关注将有助于消除候选人 80% 的疏远。

技能分析专家

基于技能的招聘趋势正在取代基于学历的招聘。 此时,TA 成为一名关于能力的“数据科学家”:

- 邻近技能分析:如果找不到一个100%具备所需技能的人,战略TA将识别出具有高转换能力的邻近技能的候选人。

- 预测能力空白:基于公司未来两年的经营方向,TA将提前预测:“明年我们将缺乏数据分析技能,需要从现在开始构建人才池”。

人与人联系的价值

当人工智能完成体力劳动时,我们的人文技能在价值上又猛增:发展关系的技能重要54倍;专业沟通技能重要13倍。

让TA“准备好未来”的人的肖像

为了胜任这些新的角色,TA团队需要通过三个能力支柱来“提升”自己:

- 数据思维:知道阅读市场报告,知道用数据说服领导而不是说“我感觉......”。

——商业敏锐:了解公司如何赚钱,竞争对手是谁,以及哪些人才将帮助公司在该市场上获胜。

- 掌握人工智能:熟练使用人工智能工具来优化生产力,将人工智能变成“助手”,而不是将其视为对手。

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