旧思维导致人员招聘效率低下

据Anphabe公司称,人力资源部门的常见错误是采用“One-size-fits-all”(暂译:一个适合所有人的尺寸)战略。虽然“全面福利制度”和“有吸引力的薪酬”是所有人员的两个不改变的优先事项,但接下来的优先事项却严重分化:Z世代开始强烈关注公平、尊重的环境以及对身心健康的关注;员工关注“友好的同事”;高级管理人员则推崇“具有战略视野的领导者”和“发展领导能力的机会”。

如今,应聘者不仅听取企业关于公司的宣传,而且他们自己观察和验证。Anphabe公司的调查显示,为了了解工作环境,应聘者使用多种渠道:42.4%询问曾与公司工作或合作的亲友;41.7%了解官方网站;40.4%查看公司的社交网站;36.9%直接询问前任和现任员工。

因此,如果人力资源部门仍然使用旧的渠道思维,招聘努力将会失效。为了了解和更新信息,Facebook(85%)仍然是“国王”;为了接触就业机会,Zalo(43%)正在蓬勃发展;通过职业社区网站搜索官方信息,候选人进行测试;通过TikTok(29%)和YouTube(24%)接触工作环境体验——这两个“渠道”正受到Z世代的特别青睐。

因此,人力资源专家需要改变思维方式:应聘者不会因为你说的而加入公司,他们加入是因为他们感受到的。 从这一现实出发,Anphabe公司提出了一个有条不紊的雇主品牌建设之旅模式,包括 4 个步骤:

步骤1,衡量和评估:了解当前雇主品牌形象和潜在风险。

第二步,确定雇主品牌定位:找到发展和承诺的最佳条件。 一个优秀的员工价值定位必须保证 5 个因素:正确(符合优势)、有吸引力(对现有/未来的员工)、值得信赖(被员工认可)、与竞争对手不同(与竞争对手相比)和可行(符合长期愿景)。

步骤3,传播策略:正确分配信息,正确的渠道,正确的对象。与其使用笼统的信息制造怀疑,不如使用具体的信息来建立信任。

步骤 4,实际执行:将员工价值定位转化为实际体验。 如果您承诺“工作-生活平衡”,那么领导者必须是准时归来并以身作则的人。 带来的结果将是高留级率,员工自愿分享经验并对企业进行良好评价。

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