人力资源总监可能因三种原因失业

Anphabe公司表示,在该公司新举办的为人力资源领导者举办的深入研讨会上,有150多位高级人力资源领导参加,提出了一个令人“震惊”但极具说服力的说法:许多人力资源总监(CPO)面临“失业”的风险。

CPO 失业并非因为企业不需要人员,而是因为“人员”的定义变得过于狭隘。世界正在见证一个新角色的崛起:人力资源总监 (CCO)。

Anphabe公司分析了CPO面临失业风险的三个原因

CPO 职位正在逐渐“过时”

几十年来,CPO的角色通常围绕着以下支柱:招聘、政策制度、劳动关系和运营管理。然而,当面对人工智能和数字经济的蓬勃发展时,这种模式正在显露出裂痕。

根据来自全球知名机构的最新研究和Anphabe的实地调查,有三个不可逆转的趋势:85%的企业正在转向基于技能的组织;73%的领导者优先考虑技能而非学历;50%的技能将在2030年“到期”。

从“人”到“能力”的转变

Anphabe公司执行董事Thanh Nguyễn女士强调:人力资源管理是投入管理,而能力管理是创造价值管理。

此前,当首席执行官(CEO)与CPO合作时,常有的问题是:“今年的编制计划如何?我们需要招聘多少人?”。如今,有远见的CEO的问题是:“为了实现30%的增长目标,我们缺乏哪些战略能力?在没有增加工资基金的情况下,如何填补这个空白?”

此时,人员不再关注需要填补的组织图,而是关注能力组合。这是一个新概念,将组织的能力视为投资组合。CCO必须知道哪些能力正在“盈利”,哪些能力正在“落后”,需要撤资。

“基于技能”游戏中的三个根本性变化

为了适应作为人力资源总监的角色,人力资源需要了解企业内部正在发生的 3 个核心变化:

从工作描述到技能架构

传统的工作描述通常非常僵化。在新模式下,工作被分解成技能模块。一个部署新人工智能系统的项目不仅需要IT部门的人员,还需要以下人员的组合:数据分析技能;对人工智能的理解;对客户的理解;产品思维。

CCO将扮演“建筑师”的角色,知道如何从多个不同的部门调动这些技能来解决特定问题,而不是仅仅按照图表上的线条调动人员。

晋升思维的变化

在旧模型中,职业路线是一条直线:员工 -> 组长 -> 部门主管。在基于技能的模型中,一个人的价值是用一个问题来定义的:“你是否有组织真正需要的技能?”。如果其中 50% 的技能已经过时,10 年的经验就失去了很多价值。

“建设”而不是“管理”的作用

人事不再是政策之门。CCO必须是:绘制整个组织现有的能力图;预测未来3-5年将成为“武器”的技能;制定再培训和提高培训计划,使“能力血液”始终流通。

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