劳动力再培训

再培训不再是选择

阮端德先生——升龙机械技术公司(河内市章美坊)的经理表示,在他自己的公司里,许多几年前足够使用的劳动技能现在已经过时。为了不必重新招聘人员并满足生产需求,企业被迫重新组织培训,使劳动者能够跟上新的要求,从操作现代机器、使用管理软件到数字技能和精简的工作流程。

“对于旧的人员组来说,对于新的人员组来说,企业招聘了人,但仍然必须从头开始重新培训,这使得人员成本显着增加,特别是直接操作机器、控制模具的团队”,德先生说。

据德先生说,目前大部分再培训费用由企业支付。除了教师工资、教材外,当劳动者在学习期间暂时降低生产力时,还有机会成本。德先生最担心的是,在接受培训后,一部分劳动者会辞职或转到其他企业,工资更高。

“我们陷入恶性循环:不培训,劳工无法满足要求,培训结束后又担心“失去人”。如果劳动合同中没有明确的约束,我们不得不选择温和的培训方案,只专注于最低限度的技能”,德先生承认。

对于劳动者来说,培训为他们带来了明显的好处,例如提高技能、增加留职机会、改善收入和在劳动力市场上的竞争力。对于年轻劳动者来说,这也是晋升或转到更好的工作岗位的“跳板”。

然而,不少劳动者在参加再培训时也面临压力。他们必须加班学习,适应新知识,甚至如果跟不上,面临被解雇的风险。在某些情况下,劳动者被迫承诺在培训后长期工作,限制了就业选择权。

陈英世先生——河内市安庆社一家辅助工业公司的质量控制员表示,在公司让他去学习之前,他必须承诺在培训后至少工作两年。“我接受这个条件,但我自己明白,我将失去很多机会来提高收入,增加就业机会”,世先生说。

需要成本和收益共享机制

阮氏兰香女士——原社会劳动科学研究院院长认为,从长远来看,劳动力再培训不仅有利于企业或劳动者个人,也有利于整个经济。 高素质的人力资源有助于提高生产力,提高国家竞争力,降低结构性失业的风险。 然而,当共同利益尚未“平均分配”时,利益冲突很容易产生。 企业希望在培训后留住人员,劳动者希望自由选择更好的工作场所。 如果没有协调机制,再培训可能会成为负担,而不是发展动力。

为了解决再培训问题,据香女士称,需要更明确的费用和利益分配机制。企业可以投资培训,以换取劳动者承诺在合理的时间内工作。如果提前终止合同,双方可以根据法律规定同意退还一部分培训费用。

与此同时,国家需要通过职业培训计划、对受经济结构转型影响的劳动力进行再培训来发挥支持作用。有效利用失业保险基金进行再培训、提高技能也是一个需要加强的方向。

“企业不得不进行多次再培训的原因之一是,最初的培训计划与实际情况不符。 培训机构与企业之间缺乏联系,导致毕业生缺乏实践技能,迫使企业不得不进行‘补习’。 因此,加强学校与企业之间的联系,根据市场需求更新培训计划,将有助于减轻再培训压力,为整个社会节省成本”,兰香女士说。

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