工资改革:不能仅仅为了留住公共部门的工人而提高工资

内政部在2026年第二季度的重点任务之一是完成关于实施中央关于工资改革(CCTL)和社会保险的决议的初步总结。

预计 CCTL 路线图将侧重于按对象组构建 5 个新的工资表,完善津贴、奖金制度,规定晋升工资,并将收入管理与工作效率相结合,符合第 27-NQ/TW 号决议的精神。

据专家称,CCTL不仅旨在提高收入,还为在公共部门,尤其是高素质人才群体中留住工人创造动力。

就此问题,胡志明市培训与进步研究院(IFP)的阮瑞武博士认为,为了让劳动者不仅“生存”,而且真正“安心工作,长期为公共部门做出贡献”,加薪只是必要条件。

据她介绍,在2026年CCTL的背景下,需要在文化、工作环境、发展机会和提高个人价值方面采取更多突破性解决方案,以留住人才。

据专家称,需要建立根据工作岗位和产出结果支付工资的机制,而不是统一加薪。 其中,需要为有创新、有突出成就的人设立足够大的奖励基金; 同时,对需要高专业知识、高压力或在偏远地区工作的职位适用适当的津贴系数。

她强调,要制定透明的晋升路线图,扩大领导、管理职位的考试机制,并加大对专业培训、国际证书或国外培训机会的投资,以提高劳动者的职业价值。

此外,专家认为,有必要通过“数字文化”改善工作环境,推进流程数字化,减轻行政压力,并创造空间让年轻人能够贡献意见、进行试验和创新。 她说,精神上的认可有时比物质上的认可更有价值。

除了工资,阮瑞武博士还建议增加“软福利”,如社会保障性住房、健康保险、公务员子女的教育政策。

专家还建议允许对医疗、信息技术、数字化转型、公共财政和高质量教育等一些劳动力短缺的领域实施特殊的收入机制;同时建立“留住人才基金”,供行业专家或参与重点项目的人员使用。

据阮瑞武博士称,公共部门也需要研究与高素质人才签订灵活合同的机制,而不是完全依赖传统的行政工资框架。 这既有助于吸引来自私营部门的劳动力,又对机构的创新施加压力。

“许多公共部门的工人正在承受巨大的住房压力、抚养孩子和照顾年迈父母的费用。 因此,如果能够解决这些社会保障负担,留住工人的效率甚至可能大于加薪”——她说。

阮瑞武博士强调,许多优秀人才离开公共部门并非因为工资低,而是因为缺乏奉献和创新的机会。 因此,重要的是建立一个透明的工作环境。

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