工会携手提高高素质技术人才

科技竞赛中的人力瓶颈

数字化转型、人工智能、大数据、自动化和战略技术行业正在为越南开辟新的发展机遇。 然而,只有当国家拥有足够的高素质人力资源,能够掌握技术、开发产品、参与核心技术问题并在国际市场上竞争时,这种机会才能成为现实。

目前的现实表明,许多越南企业并不缺乏创新的渴望,也不缺乏技术应用的需求,但在人力资源方面却遇到了困难。 从企业的角度来看,AVATECH 首席执行官段南泰博士认为,年轻一代不应仅仅被视为纯粹的劳动力,而应成为直接创造技术解决方案的人。 这种说法非常值得思考。 如果年轻人只被分配基本的运营工作,很少有机会参与研究和产品开发,他们将很难成长为掌握核心技术的队伍。

这正是根本的瓶颈:学校培训与市场实际需求之间的差距仍然很大。许多企业不得不自行重新培训人员,自行建立研发团队以满足生产经营要求。这表明,技术人力资源问题不能单方面解决,需要国家、学校、企业和代表劳动者的组织之间的密切配合,其中包括工会。

不仅要培养,还要创造环境让年轻人掌握技术。

培养高素质技术人才不能仅仅停留在开设更多课程或颁发更多证书上。更重要的是,创造一个让年轻人参与真实工作、真实问题、真实生产线和真实产品的环境。

科技企业需要为年轻工程师提供参与产品研发、接触国际技术标准、在实际实验室、试验项目、创新团队工作的机会。只有与现实接触,劳动者才能具备“实战”能力,知道如何解决企业和经济的具体问题。

相反,培训机构也需要大力改变。 技术培训项目必须与市场需求相结合,增加实践,增加跨学科项目,增加与企业的合作。 学生不能只学习人工智能、自动化或工业数据的理论,而需要与设备、软件、数据和实际流程一起工作。

在此过程中,工会组织可以作为重要的桥梁参与。 企业工会清楚地了解劳动者缺乏什么技能,哪个部门需要再培训,哪些劳动群体有被技术取代的风险,哪些职位需要补充数字技能。 如果工会主动与企业和培训机构合作,培训项目将更贴近需求,更实用,避免形式主义。

工会需要参与企业“技能地图”的制定过程:哪些行业缺乏技术人才,哪些职位需要提升技能,哪些劳动群体需要转行,哪些技能需要提前培训。 因此,工会可以向企业提出年度培训计划,将培训内容、再培训纳入集体劳动协议或工会会员福利计划。

留住人才必须从政策和工作环境开始

在政策层面,科技部干部组织司副司长梅映鸿强调,吸引和留住科技人才应被视为一项战略任务。 他认为,超额工资、住房支持、为专家创造现代工作环境的机制不应被视为特权,而应是吸引和留住人才的最低条件。

因此,留住人才不能仅仅通过呼吁奉献。需要有竞争力的薪酬政策、现代化的工作条件、研究机会、职业自主权、分享创新成果利益的机制以及尊重人才的文化。对于公立研究领域,需要更多灵活的机制,让专家能够靠自己的职业生活,靠自己的职业创造,并长期与组织保持联系。

工会组织可以在这一过程中发挥重要作用。工会需要参与辩论,提出关于工资、住房、福利、工作条件、知识产权的政策建议,分享创新带来的利益,保护高科技环境中的创新型劳动者。对于科技型劳动者来说,福利不仅仅是收入,更是学习、晋升的机会,可以获得认可和贡献,并受到职业风险的保护。

数字化转型将创造许多新的就业机会,但也改变或取代许多旧的就业机会。这对中年工人、传统制造业工人、尚未配备数字技能的技术工人来说是一个巨大的挑战。如果没有再培训战略,一部分工人可能会在自己的工作场所落后。

工会需要在工会会员和劳动者中加强终身学习运动。 这项运动不应止步于共同的倡导,而应有具体计划:每位工会会员学习一项数字技能; 每个工会组织有一个技术创新; 每个企业都有再培训基金; 每个基层工会都有需要技能支持的劳动者名单。

工会还可以协调组织课外灵活的课程、在线课程、职业咨询项目、技术创新俱乐部、数字化转型创意竞赛、“数字工人”论坛、“年轻工程师掌握技术”。这些活动既创造了学习环境,又激发了劳动者的创新精神。

特别是在生产企业中,工会可以动员劳动者参与改进流程,将技术应用于日常工作。一项小创意有助于减少产品故障、节约能源、优化运行或缩短操作时间,也是从基层开始的数字化转型。

当劳动者接受教育,获得机会,得到应有的待遇,并在鼓励创新的环境中工作时,他们不仅将成为技术运营者,而且将成为技术建设主体。这也是越南企业提高竞争力、使经济克服人力瓶颈、让越南在数字化转型、人工智能和高科技竞赛中更有信心的道路。

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